Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду прийняв постанову від 02 червня 2021 року у справі № 520/11145/19 за позовом ТОВ до регіонального Головного управління Держпраці про визнання дій протиправними та скасування рішення.

У цій справі за результатами проведеної перевірки Держпраці було встановлено порушення вимог ч. 3 ст. 24 КЗпП шляхом допуску до роботи без укладення трудового договору та повідомлення ДПС про прийняття працівника на роботу. У зв’язку із виявленими порушеннями ГУ Держпраці було складено припис, а потім постановою застосовано штрафну (фінансову) санкцію в розмірі 500760 грн за порушення ч. 3 ст. 24 КЗпП.

У цьому матеріалі ми розглянемо умови трудового договору між працівником та ФОП. Адже на відміну від роботодавця — юридичної особи для працевлаштування у ФОП одного наказу (розпорядження) недостатньо, слід ще укласти трудовий договір у письмовій формі. Практика свідчить, що більшість підприємців дотримуються типової форми трудового договору, що була затверджена майже 20 років тому, але є й ті, хто удосконалює цю форму або взагалі імпровізуює

Отже, проаналізуємо зміст трудового договору та прокоментуємо деякі важливі нюанси.

27 лютого набув чинності Закон № 1213-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення правового регулювання дистанційної, надомної роботи та роботи із застосуванням гнучкого режиму робочого часу», який Верховна Рада прийняла 4 лютого.

Документом на законодавчому рівні унормовано питання дистанційної та надомної праці.

Святкові (неробочі) дні, перелічені у ст. 73 КЗпП, не враховують при визначенні загальної тривалості щорічних (основної і додаткових) відпусток та відпустки «на дітей» і не оплачують (ст. 78 1 КЗпП; ч. 2 ст. 5 Закону про відпустки).

Наприклад, працівнику (графік роботи: 5-денка з вихідними в суботу і неділю) надана відпустка з 02.01.2021 р. на 24 к. дн. Нагадаємо, що основну щорічну відпустку і відпустку «на дітей» (1) продовжують на святкові (неробочі) дні, але такі дні не оплачують; (2) не продовжують на вихідні дні за графіком роботи працівника, але такі дні оплачують як день відпустки.

2 і 3 січня 2021 року — це вихідні дні (субота і неділя). Такі дні враховуємо у загальній тривалості відпустки й оплачуємо як дні відпустки. До речі, якщо у працівника накопичено багато невикористаних днів відпустки, то вигідно розпочинати відпустку з вихідного дня — це зменшить залишок невикористаної відпустки, але такі дні йому будуть оплачені як відпустка. А от святковий день — 7 січня (Різдво Христове) у загальній тривалості відпустки не враховують і такий день не оплачують. Тому 24 дні відпустки будуть протабельовані як дні відпустки так: 5 к. дн. (2–6 січня) і 19 к. дн. (8–26 січня). Вийти на роботу працівник повинен 27.01.2021 р.

Джерело: Cтаттю взято з газети  “Зарплата та кадрова справа”№1/2021

Мінекономіки видало роз’яснення щодо норм тривалості робочого часу на 2021 рік. Ними радять користуватись під час розрахунку норми тривалості робочого часу безпосередньо на підприємстві.

Варто зважати, що за графіком п’ятиденного робочого тижня з вихідними днями у суботу та неділю у 2021 році вихідні дні:

Під час пандемії надзвичайно поширеними стали питання про зміни істотних умов праці. Рішення про зміну істотних умов праці може призвести до невдоволення працівників і навіть звільнення. Тому знання основних прав і гарантій може зробити цей процес менш конфліктним. Як передбачає стаття 32 Кодексу законів про працю, у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою.

Про це повідомляють у Державній службі зайнятості.

До уваги читачів роз’яснили, у чому полягають зміни істотних умов праці, що визнається їх законною підставою і за якою процедурою вони можуть відбуватися.

Керівник свідомо відмовив інспекторові в реалізації законного права, що чітко вбачається з відеофіксації

Головне управління Держпраці в Одеській області продовжує серію статей про реальні судові справи з основної діяльності управління.

Не завжди оформлення трудових відносин ФОПа з працівниками відбувається в повній відповідності з вимогами законодавства

Як наголосили у Державному центрі зайнятості, на фізичних осіб-підприємців поширюються ті ж нормативно-правові акти, які регулюють підприємницьку діяльність, що й на юридичних осіб, якщо інше не встановлено законом або не випливає із суті відносин (ст. 54 ЦКУ). Але варто пам’ятати про певні особливості.

Впровадження карантину та пов’язані з ним подальші події та обмеження стали несподіванкою практично для всіх роботодавців. За березень-квітень цього року стрімко змінились не лише положення законодавства, але і ситуація всередині компаній – зміни в структурі штатного розпису, зміни в організації режиму та способів роботи, скорочення витрат, у тому числі на персонал.

Проте перед прийняттям будь-яких оптимізаційних рішень варто не забувати про законодавчі вимоги щодо оформлення кожного кроку, зокрема, якщо такі рішення стосуються прав працівників – навіть незначне недотримання законодавчо встановленої процедури може вилитись у довготривалу судову тяганину і чималі фінансові витрати.

Конкретні рекомендації для роботодавців на період карантину передбачені Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17.03.2020 р. № 530-ІХ (далі — Закон № 530). Цей Закон набув чинності 17.03.2020 р. (опубліковано у газеті «Голос України» від 17.03.2020 р. № 51).

Що саме передбачено?