У цьому матеріалі ми розглянемо умови трудового договору між працівником та ФОП. Адже на відміну від роботодавця — юридичної особи для працевлаштування у ФОП одного наказу (розпорядження) недостатньо, слід ще укласти трудовий договір у письмовій формі. Практика свідчить, що більшість підприємців дотримуються типової форми трудового договору, що була затверджена майже 20 років тому, але є й ті, хто удосконалює цю форму або взагалі імпровізуює

Отже, проаналізуємо зміст трудового договору та прокоментуємо деякі важливі нюанси.

Вступне слово

Перш ніж перейти до договірної «начинки», нагадаємо ключові нюанси та звернемо увагу на певні неузгодженості.

Нюанс 1. Додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим при укладенні трудового договору з фізичною особою (п. 6 ч. 1 ст. 24 КЗпП). Отже, письмовому трудовому договору бути. І тут варто також нагадати, що, окрім укладання трудового договору, ФОП має повідомити територіальний орган ДПС України про прийняття працівника, перш ніж допустити його до роботи (повідомлення подається за формою, затвердженою постановою № 413 ). Тут все так само, як і у роботодавців-юросіб.

Нюанс 2. Сьогодні є єдина форма письмового трудового договору між працівником та фізособою, яка використовує найману працю, затверджена наказом № 260 . Цей наказ є чинним, але певні пункти цього договору є «мертвими», хоча і не виключені з нього (йдеться про пп. 9, 14 (частково), пп. 16–20).

НАГАДАЄМО. З 01.01.2015 р. із КЗпП було виключено ст. 241, яка передбачала реєстрацію трудового договору у державній службі зайнятості. Відповідно, реєстраційні пункти трудового договору із цієї дати втратили чинність.

У зв’язку із цим ФОП дедалі частіше доходять такого висновку: оскільки форма трудового договору містить застарілі пункти, вона є необов’язковою. Певна логіка в цьому є. Тут доречно пригадати, що наказ № 260 був ухвалений на виконання Закону № 1356 , яким було запроваджено реєстрацію трудового договору в державній службі зайнятості. А оскільки реєстрацію договору тепер скасовано, то і Порядок реєстрації, і типова форма фактично є нечинними, хоча наказ № 260 не скасований. До того ж і КЗпП не містить посилання на якусь типову, обов’язкову для використання форму трудового договору. Хоча територіальні органи Держпраці у своїх роз’ясненнях  посилаються на форму трудового договору, що затверджена наказом № 260, і вважають її обов’язковою для використання.

Отже, щоб і вовки були ситі, й вівці цілі, ми радимо взяти застарілий трудовий договір за основу та осучаснити його. Вважаємо, що таке соломонове рішення має задовольнити прискіпливих перевіряльників. Власне, таким шляхом іде практика укладання трудових договорів із ФОП: за основу беруть неідеальну типову форму, викидають нечинні пункти та часто-густо додають чи деталізують певні положення трудового законодавства. Ми погоджуємося із позицією, що чим більше трудових нюансів буде прописано у договорі, тим легше буде за потреби вирішити спір.

ПАМ’ЯТАЙТЕ! Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними (ст. 9 КЗпП).

Умови трудового договору

Отже, оскільки письмового трудового договору ФОП не оминути, пропонуємо розглянути договірний чекліст, який, сподіваємося, стане вам у пригоді.

Реквізити сторін На початку трудового договору зазначаються такі реквізити:

  • місто та дата укладання договору;
  • прізвище, ім’я, по батькові, рік народження, РНОКПП (ідентифікаційний код) або серія та номер паспорта, місце проживання, паспортні дані (серія, номер, яким органом і коли виданий) — для ФОП-роботодавця, а також, окрім цих даних, вид діяльності (професія), останнє місце роботи — для працівника.

ДО ВІДОМА. Вважаємо логічним доповнити ці реквізити контактними номерами телефонів (месенджерів) та адресами електронної пошти (за наявності).

Строк договору Відповідно до ст. 23 КЗпП трудовий договір може бути укладений:

  • безстроково (тобто укладається на невизначений строк);
  • на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;
  • на час виконання певної роботи.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Прикладом є виконання сезонних робіт або прийняття працівника на період заміщення тимчасово відсутнього працівника (у зв’язку із перебуванням у відпустці по догляду за дитиною до 3 років, тривалою хворобою тощо). У таких випадках у договорі слід чітко визначити строк його дії або подію, з настанням якої трудові відносини припиняються.

Обов’язки працівника У пункті 2 форми трудового договору, наведеної в наказі № 260, передбачено рядки для зазначення докладних характеристик виконуваної роботи (наприклад, обов’язки продавця, секретаря, менеджера) та вимоги до рівня її виконання: щодо обсягу виробництва (робіт), якості виконання робіт, рівня виконання норм та нормованих завдань, дотримання правил з охорони праці, строків її виконання.

ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:  Діє Закон щодо дистанційної та надомної роботи

За основу обов’язків працівника рекомендуємо взяти Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників за відповідним напрямком та адаптувати його до специфіки вашої діяльності. Так, наприклад, продавець непродовольчих товарів зобов’язаний виконувати, зокрема, обслуговування покупців, демонстрацію товарів в дії, консультування щодо конструктивних особливостей окремих видів товарів, їх призначення, властивостей, якості, правил догляду за ними, цін; розміщувати товари за групами, видами, сортами; готувати товари до інвентаризації тощо.

ФОП може прописати ці обов’язки прямо в договорі, а може — в окремому документі (наприклад, у Посадовій інструкції продавця непродовольчих товарів), з яким працівник має бути ознайомлений під підпис до початку роботи. У другому випадку в трудовому договорі роблять запис приблизно такого змісту: «функціональні обов’язки згідно з посадовою інструкцією продавця непродовольчих товарів».

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Оскільки записи у трудовій книжці працівника мають відповідати Класифікатору професій (п. 2.14 Інструкції № 58 ), у трудовому договорі треба зазначити правильне найменування професії працівника згідно із цим Класифікатором, наприклад «продавець непродовольчих товарів», «продавець-консультант» тощо.

Обов’язки роботодавця У пункті 3 трудового договору, наведеного в наказі № 260, треба зазначити обов’язок ФОП оплачувати працю працівника у визначеному розмірі (розмір зарплати визначається за згодою сторін, але він не може бути нижчим від законодавчо встановленого розміру мінімальної зарплати).

Отже, у договорі можна зазначити конкретний розмір зарплати або піти шляхом відсильної умови, зазначивши, що «заробітна плата визначається згідно зі штатним розписом, але в розмірі, не меншому від установленого розміру мінімальної заробітної плати». Зауважимо, що чинним законодавством про працю не передбачено, що ФОП обов’язково повинен мати штатний розпис, про що зазначило Мінсоцполітики у листі від 21.05.2019 р. № 34/0/23-19/133. Водночас це і не заборонено — ба більше, наявність штатного розпису може позбавити договір від зайвих подробиць, адже достатньо прописати у договорі посилання на штатний розпис, в якому наводять назви посад, кількість працівників за кожною посадою, розмір зарплати за кожною посадою. Складання штатного розпису дозволить у разі підвищення заробітної плати працівника (наприклад, у зв’язку із підвищенням мінзарплати) внести відповідні зміни лише до штатного розпису, не зачіпаючи умов трудового договору. Так, наприклад, у договорі на момент прийняття працівника роблять запис такого змісту: «заробітна плата працівника становить 6000,00 грн (шість тисяч гривень) на місяць при повній зайнятості із подальшим можливим збільшенням заробітної плати згідно зі штатним розписом, але в розмірі, не меншому від встановленого розміру мінімальної заробітної плати».

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Якщо нарахована зарплата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою від законодавчо встановленого розміру мінзарплати, то роботодавець робить доплату працівнику до рівня мінзарплати (з 01.01.2021 р. — 6000,00 грн). У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також у разі невиконання працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна зарплата виплачується пропорційно до виконаної норми праці (ст. 31 Закону про оплату праці  ). Водночас зарплата має виплачуватися не менше 2 разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 к. дн., та не пізніше 7 днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата (ст. 24 Закону про оплату праці).

Серед інших обов’язків роботодавця, що прямо прописані у трудовому договорі:

  • забезпечити безпечні і нешкідливі умови праці для виконання прийнятих працівником зобов’язань;
  • обладнати робоче місце відповідно до вимог нормативних актів про охорону праці, надавати необхідний інвентар, робочий одяг.
ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:  Шпаргалка ФОП-єдинника груп 1–3 на 2021 рік

Робочий час (час виконання робіт) У трудовому договорі слід зазначити:

  • час початку та закінчення робочого дня (наприклад, з 08:00 до 17:00);
  • у разі розподілу робочого дня на частини — тривалість кожної з частин та перерву між ними (наприклад, з 8:00 до 12:00 та із 17:00 до 20:00);
  • розподіл робочого дня на частини, що є можливим і під час виконання трудового договору. Про це складається відповідне доповнення до трудового договору.

Сторони мають право встановлювати сумарний облік робочого часу за певний період (місяць, квартал тощо). Тривалість робочого часу у вибраному періоді не повинна перевищувати нормальної тривалості робочого часу з розрахунку 40 годин на тиждень.

ПАМ’ЯТАЙТЕ! Є категорії осіб, яким відповідно до ст. 51 КЗпП встановлена скорочена тривалість робочого часу, зокрема це працівники віком від 16 до 18 років (36 годин на тиждень), особи віком від 15 до 16 років (учні віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул) (24 години на тиждень).

Вихідні дні Тут зазначають відповідні дні тижня, які будуть вихідними (наприклад, субота й неділя). Загальновстановлені святкові та неробочі дні (згідно зі ст. 73 КЗпП таких днів протягом року 11) тут не вказують.

Робота у вихідні, святкові та неробочі дні допускається тільки за згодою працівника і підлягає компенсації відповідно до чинного законодавства, тобто у подвійному розмірі відповідно до ст. 107 КЗпП.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! За згодою сторін конкретні вихідні дні можуть змінюватися, про що сторони сповіщають одна одну не пізніше ніж за два дні.

Тривалість щорічної оплачуваної відпустки Форма трудового договору за наказом № 260 вимагає вказувати тут тривалість, початок та закінчення відпустки. Щодо тривалості питань немає, адже тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки не може бути меншою від 24 к. дн. Усі інші види відпусток надаються відповідно до КЗпП та Закону про відпустки .

ДО ВІДОМА. Тривалість щорічних (основної та додаткових відпусток) наведено у ст. 6, 7 та 8 Закону про відпустки. Наприклад, особам з інвалідністю I та II груп надається щорічна основна відпустка тривалістю 30 к. дн., а особам з інвалідністю III групи — 26 к. дн. Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 к. дн.

Що стосується початку та закінчення відпустки, то тут достатньо зробити посилання на графік відпусток, тобто написати, наприклад, так: «24 к. дн. на рік у період за домовленістю сторін згідно з графіком відпусток на відповідний рік». Нагадаємо, що черговість надання відпусток визначається у щорічному графіку, а конкретний період надання відпустки в межах цього графіка має узгоджуватися між працівником і ФОП не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну (ст. 79 КЗпП, ст. 10 Закону про відпустки).

Вирішення питань, не передбачених договором Вирішуючи питання, не передбачені цим договором, сторони керуються загальними нормами законодавства про працю України (передусім це норми КЗпПЗакону про оплату праціЗакону про відпустки, а також інша трудова нормативка).

Набрання чинності договором Трудовий договір набирає чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у договорі, але не пізніше дня фактичного допущення працівника до роботи.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Зараз ключовим є момент допущення працівника до роботи, а це є можливим лише після повідомлення податкової. Навіть якщо сторони зазначать, що договір набере чинності з дня його підписання, братися до виконання трудових обов’язків працівник має право тільки після повідомлення податківців. Тож радимо як день набуття чинності трудовим договором визначити день допущення працівника до роботи (наприклад, 29.01.2021 р. (п’ятниця) укладають договір, цього ж дня ФОП видає наказ і надсилає повідомлення до ДПС України, а з наступного робочого дня (згідно з графіком роботи, наприклад, з 01.02.2021 р.) договір набуває чинності й працівник починає виконувати свої обов’язки).

Порядок вирішення спорів Щодо цього питання у типовій формі договору вказано, що:

  • спори з виконання умов трудового договору розглядаються судом;
  • у судовому порядку розглядаються також спори про визнання трудового договору недійсним, якщо він був укладений, наприклад, без наміру виконувати передбачені в ньому обов’язки (фіктивний трудовий договір).
ЧИТАЙТЕ ТАКОЖ:  Податки в декілька кліків: на Дії з'являться нові послуги для бізнесу

Щось прописувати «від себе» не потрібно, адже зрозуміло, що в разі виникнення спору, який сторонам не вдасться владнати мирно, доведеться йти до суду.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Відповідно до ст. 233 КЗпП для працівника встановлені строки звернення до суду: 3-місячний строк (загальний) та місячний строк (у справах про звільнення). Для роботодавця встановлено строк в один рік в разі стягнення з працівника матеріальної шкоди.

Оподаткування заробітної плати Зарплата працівника підлягає оподаткуванню в порядку, визначеному законодавством. Працівники, які працюють у ФОП за трудовими договорами, підлягають загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню на загальних підставах. Це прописано у формі договору, тому додатково нічого тут прописувати не потрібно.

НАГАДАЄМО. Із зарплати найманого працівника утримують ПДФО за ставкою 18 % (п. 167.1 ПКУ) та ВЗ за ставкою 1,5 % (п.п. 1.3. п. 161 підрозд. 10 розд. XX ПКУ). Платниками ЄСВ є роботодавці-ФОП, які використовують працю інших осіб на умовах трудового договору чи договору ЦПХ (п. 1 ч. 1 ст. 4 Закону про ЄСВ). Розмір ЄСВ становить 22 % (ч. 5 ст. 8 Закону про ЄСВ), а на зарплату працівників, які є особами з інвалідністю, — 8,41 %.

Пільги з оподаткування Якщо працівник має право на пільги з оподаткування та інші пільги, про це має бути зазначено у трудовому договорі (кількість дітей, утриманців, статус особи з інвалідністю, статус учасника бойових дій, інші підстави для пільг). Водночас зауважимо, що право на ПСП, на додаткові відпустки («на дітей», «бойову», «чорнобильську» тощо) може виникнути або зникнути в певний період часу (наприклад, дитина одинокої матері досягне повноліття). Тому цей пункт у наказі № 260 нам видається застарілим та необґрунтованим. Крім цього, навіть відсутність такої інформації в договорі не врятує ФОП-роботодавця від дотримання вимог ПКУ. ФОП передусім має керуватися щодо цього питання чинним податковим та трудовим законодавством.

Є й інший варіант без розписування пільгових подробиць. У трудовому договорі щодо пільг із оподаткування можна обмежитися загальною фразою: «Пільги з оподаткування застосовуються відповідно до чинного законодавства». Далі на підставі заяви працівника та підтвердних документів (за необхідності) ФОП-роботодавець застосовує до доходу ПСП без внесення змін до трудового договору щоразу, як інформація щодо пільг змінюється.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Перелік ПСП встановлений п. 169.1 ПКУ. Так, наприклад, право на ПСП мають: платник податку, який утримує двох чи більше дітей віком до 18 років; одинока матір (батько), вдова (вдівець) або опікун, піклувальник (у розрахунку на кожну дитину віком до 18 років); особа, яка утримує дитину з інвалідністю (у розрахунку на кожну таку дитину віком до 18 років); особа, що віднесена законом до 1 або 2 категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; особа з інвалідністю I або II групи, у т. ч. з дитинства (п.п. 169.1.3 ПКУ).

Кількість примірників договору Трудовий договір складається у двох однакових примірниках, один — для ФОП-роботодавця, другий — для працівника.

Підписи сторін, дата Трудовий договір підписують обидві сторони, а також проставляють дати його підписання.

Джерело: https://ibuhgalter.net/articles/716