Військова агресія російської федерації звісно вплинула і на сферу трудових відносин. «Мирні» КЗпП та зарплатно-трудові закони (як-то Закон про оплату праці, Закон про відпустки та інші) зовсім не пристосовані до ситуації, яка склалася з настанням військових дій з 24 лютого 2022 року.

Понад 10 млн наших громадян були вимушені покинути свої домівки та переїхати у більш безпечні місця перебування. Люди, побоюючись за своє життя та здоров’я, тікали з місця проживання. Працювати на новому місці проживання дистанційно могли лише одиниці…

Щоб врегулювати питання трудових відносин під час воєнного стану в Україні і був прийнятий коментований Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX (далі — Закон № 2136).

До речі, планується підкоригувати норми цього Закону найближчим часом… Тож це не остаточний варіант оновлення трудового законодавства на час воєнного стану. Чекаємо. А поки розберемося, що на сьогодні оновлено.

Коли діють норми? Відповідно до ч. 1 Прикінцевих положень Закону № 2136 передбачено, що цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування. Закон № 2136 опубліковано 23.03.2022 р., а отже, він набув чинності з 24 березня 2022 року.

У ч. 3 Прикінцевих положень вказано, що Закон № 2136:

• діє протягом воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану» від 12.05.2015 р. № 389-VIII (наразі воєнний стан діє з 5:30 24.02.2022 р. до 5:30 25.04.2022 р.);
• втрачає чинність з дня припинення або скасування воєнного стану. Виняток встановлено лише для ч. 3 ст. 13 Закону № 1236 (норма про відшкодування втраченої зарплати державою-агресором) — втрачає чинність з моменту завершення виплати державою, що здійснює військову агресію проти України, відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам.

Через вказівку у ч. 3 Прикінцевих положень Закону № 2136, що закон діє протягом воєнного стану, та застереження у більшості статей Закону № 2136 про норми «у період дії воєнного стану» у декого виникла ідея щодо запровадження норм Закону № 2136 «заднім числом» з початку введення воєнного стану в Україні, тобто з 5:30 24.02.2022 р. Проте вважаємо цю думку хибною. Якби законодавець бажав надати Закону № 2136 чи його окремим нормам зворотної дії, то це було б чітко прописано у Прикінцевих положеннях (наприклад, якось так: «1. Цей Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування, та застосовується з дня запровадження воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану»).

До речі, застосування норм саме з 24 березня 2022 року підтримує і Мінекономіки у своєму коментарі до Прикінцевих положень Закону № 2136, розміщеному на його сайті 23.03.2022 р.:

• Закон № 2136 діє виключно на період воєнного стану;
• незважаючи на те, що воєнний стан введено в Україні Указом Президента України від 24.02.2022 р. № 64/2022 з 24.02.2022 р., положення Закону № 2136 застосовуються виключно з дня, наступного за днем його опублікування (а це з 24.03.2022 р.!);
• після припинення воєнного стану залишається чинною тільки норма ч. 3 ст. 13 Закону № 2136 — норма про відшкодування зарплати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.

Навіть якби було бажання надати нормам, прописаним у Законі № 2136, зворотної сили, це неможливо, бо ст. 58 Конституції України прямо забороняє це робити: «Закони та інші нормативно-правові акти не мають зворотної дії в часі, крім випадків, коли вони пом’якшують або скасовують відповідальність особи». Відносини, які виникли до набрання чинності цим Законом не можуть регулюватися за його правилами (за винятком пом’якшення відповідальності). Єдине, що теоретично може мати зворотну силу (пом’якшує) — це ст. 4 Закону № 2136 про звільнення за власним бажанням без попередження за 2 тижні. Тобто, якщо працівник 26 лютого 2022 року написав заяву про звільнення за власним бажанням, але уже 28 лютого перестав виходити на роботу — то тут можна дискутувати про те, що його не варто звільняти за прогул. Але це вже судові спори щодо зміни підстав для звільнення…

Отже, норми Закону № 2136 роботодавці мають застосовувати лише з 24 березня 2022 року. На трудові відносини за частину періоду воєнного стану з 24 лютого по 23 березня 2022 року норми Закону № 2136 ніяк не впливають — слід застосовувати «мирні» норми КЗпП та «зарплатно-трудових» законів.

Як працює Закон № 2136? Частиною 3 ст. 1 Закону № 2136 передбачено, що у період дії воєнного стану не застосовуються норми законодавства про працю у частині відносин, врегульованих Законом № 2136. До того ж главу XIX «Прикінцеві положення» КЗпП доповнено п. 2, який передбачає: під час дії воєнного стану діють обмеження та особливості організації трудових відносин, встановлені Законом № 2136 (ч. 1 Прикінцевих положень Закону № 2136).

Мінекономіки у своєму коментарі до ст. 1 Закону № 2136, розміщеному на його сайті 23.03.2022 р., зазначає, що:

• норми Закону № 2136 мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану для працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами;
• норми законодавства про працю, які суперечать положенням Закону № 1236, на період дії воєнного стану не застосовуються;
• інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням Закону № 2136, також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.

Отже, можна сформувати загальне правило застосування норм Закону № 2136:

Читаємо нові норми Закону № 2136 — їх застосовуємо в період воєнного стану, починаючи з 24 березня 2022 року.

Якщо «мирні» норми (КЗпП та інші закони) не уточнюються нормами Закону № 2136, то вони чинні і в період воєнного стану (чинні і після 24 березня 2022 року).

Також ч. 2 ст. 1 Закону № 2136 передбачено на період дії воєнного стану введення обмежень конституційних прав і свобод людини і громадянина згідно зі ст. 43, 44 Конституції України. З урахуванням обмеження цих прав власне і виписані норми Закону № 2136 на час воєнного стану.

ЦИТАТА. «Стаття 43. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.

Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров’я роботах забороняється.

Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом.

Стаття 44. Ті, хто працює, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

Порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров’я, прав і свобод інших людей.

Ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку.

Заборона страйку можлива лише на підставі закону.»

На кого поширюються норми Закону № 2136? Відповідь у ч. 1 ст. 1 Закону № 2136 — закон визначає особливості трудових відносини:

• працівників усіх підприємств, установ, організацій в Україні незалежно від форми власності, виду діяльності і галузевої належності;
• осіб, які працюють за трудовим договором з фізичними особами.

Отже, норми Закону № 2136 мають виконувати усі роботодавці, в тому числі:

• бюджетні установи;
• державні та комунальні підприємства;
• медичні КНП;
• підприємства комерційної сфери;
• фізособи-підприємці.

Чи можна Закон № 2136 не застосовувати? Фактично Закон № 2136 звужує зарплатно-трудові гарантії працівників у період воєнного стану. А якщо роботодавець не бажає утискати права працівників? Чи може він не керуватися нормами Закону № 2136, а й надалі керуватися «мирними» нормами КЗпП та інших законів?

На нашу думку, ті роботодавці, які не бажають звужувати зарплатно-трудові гарантії своїм працівникам під час дії воєнного стану, можуть «заплющити очі» на норми Закону № 2136. Втім це доволі ліберальна позиція. Тому не радимо так діяти бюджетним роботодавцям та тим, хто на зарплату витрачає кошти бюджетів, — оскільки йдеться про використання бюджетних коштів, то ми б не радили не застосовувати норми Закону № 2136…

Вважаємо, що за великим рахунком Закон № 2136 спрямований на те, щоб роботодавець (особливо об’єкти критичної інфраструктури) під час воєнного стану зміг максимально ефективно організувати свою роботу та виконати поставлене перед ним завдання. Мета — не змусити працівників більше працювати та менше відпочивати, ущемити права працівників (усіх чи окремих «неугодних»), а саме забезпечити безперебійну та ефективну роботу під час воєнного стану.

Чи оштрафує потім Держпраці за недотримання норм Закону № 2136? Вважаємо, що ні, якщо немає ущемлення прав працівників.

Стаття 2 — особливості укладення трудового договору в умовах воєнного стану

І під час війни трудові відносини мають тривати. Роботодавці мають право приймати працівників на роботу, ніщо не обмежує їх у цьому.

Ба більше, оскільки багато працівників покинули свої домівки і роботу, виникне потреба приймати на роботу інших працівників (на заміну).

Спеціальний Закон № 2136 не вводить якихось обмежень у ці питання. Він врегульовує лише два моменти: (1) форма трудового договору та (2) встановлення випробування.

Форма трудового договору (ч. 1 ст. 2)

«Мирна» норма

Норма під час воєнного стану

«Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 6 1) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.» (ч. 1 ст. 24 КЗпП)

«1. У період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору.» (ч. 1 ст. 2 Закону № 2136)

Наш коментар, поради. За мирного часу письмову форму трудового законодавства застосовували строго у випадках, передбачених ч. 1 ст. 24 КЗпП. У загальному випадку укладали так званий усний трудовий договір, який зазвичай оформлявся заявою працівника + наказом (розпорядженням) роботодавця (див. газету «Зарплата та кадрова справа», № 24/2018, с. 21).

У період дії воєнного стану (з 24.03.2022 р.) передбачається, що сторони за згодою визначають форму трудового договору. Отже, якщо сторони домовляться, то навіть коли потрібно укладати письмовий трудовий договір можна укласти усний (заява + наказ). Наприклад, при прийнятті на роботу працівника підприємцем на час воєнного стану (з 24 березня) можна не укладати письмовий трудовий договір, а обійтися лише заявою працівника + наказом (розпорядженням) підприємця.

І навпаки, в цей час можуть укласти письмовий трудовий договір в інших випадках, які не визначені ч. 1 ст. 24 КЗпП.

Не забувайте також про необхідність подання Повідомлення про прийняття працівника на роботу/укладення гіг-контракту (далі — Повідомлення).

Сформулюємо етапи оформлення трудових відносин під час воєнного стану (з 24.03.2022 р. до закінчення):

1) визначення форми трудового договору (усна чи письмова). Письмова не обов’язкова навіть у випадках, передбачених ч. 1 ст. 24 КЗпП;

2) укладення трудового договору: працівник пише заяву про прийняття на роботу та/або підписує трудовий договір;

3) видання наказу (розпорядження) про прийняття на роботу (довільна форма або типова форма № П-1);

4) подання до органу ДПІ Повідомлення.

Нюанси випробування під час воєнного стану (абз. 1 ч. 2 ст. 2)

«Мирна» норма

Норма під час воєнного стану

«При укладенні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю. Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.» (ст. 26 КЗпП)

«2. При укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників.» (абз. 1 ч. 2 ст. 2 Закону № 2136)

Наш коментар, поради. Випробування при прийнятті на роботу збережено і на час воєнного стану. І встановити його можуть усім без винятку працівникам. Тоді як для мирного часу були винятки для певних категорій працівників — названі у ч. 3 ст. 26 КЗпП.

Словосполучення «може встановлюватися», на нашу думку, вказує на право, а не обов’язок роботодавця встановити випробування під час воєнного стану, в тому числі тим, кому за мирного часу не мали права це робити.

Інші норми про випробування є чинними. Радимо ознайомитися з матеріалом у газеті «Зарплата та кадрова справа», № 19/2016, с. 41.

Нюанси строкових трудових договорів (абз. 2 ч. 2 ст. 2)

«Мирна» норма

Норма під час воєнного стану

«Трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи. Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.» (ст. 23 КЗпП)

«З метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавець можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.» (абз. 2 ч. 2 ст. 2 Закону № 2136)

Наш коментар, поради. У ситуації, коли частина працівників (іноді — без пояснень) виїхала з місць проживання та фактично перестала виходити на роботу, виникає необхідність приймати на їхні місця інших працівників — роботу ж потрібно комусь виконувати. Мінекономіки не радить роботодавцям звільняти «зниклих» працівників за прогул без пояснень (див. питання 3.2 та 17 у роз’ясненні Мінекономіки від 23.03.2022 р.):

ЦИТАТА. «Відсутність працівника на роботі у зв’язку з бойовими діями не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини. Тому, до з’ясування причин відсутності працівника та отримання від нього письмових пояснень, доцільно обліковувати його, як працівника, відсутнього з нез’ясованих або з інших причин.»

(питання 3.2 у роз’ясненні Мінекономіки від 23.03.2022 р.)

«Законодавством про працю не передбачено обов’язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту.

Зважаючи на надскладну ситуацію на території України, на нашу думку, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов’язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв’язку з небезпекою для життя і здоров’я, не підлягають автоматичному звільненню чи, наприклад, за пунктом 4 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) за «прогул без поважної причини».

Зазначене обумовлено необхідністю збереження життя та здоров’я таких працівників та їх сімей і вважається як відсутність на роботі з поважних причин.

Якщо з таким працівником відсутній зв’язок, до з’ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному випадку не підлягає оплаті.»

(питання 17 у роз’ясненні Мінекономіки від 23.03.2022 р.)

По суті на місця незвільнених працівників роботодавець має приймати інших працівників на умовах строкового трудового договору. Їх укладання взагалі-то нормовано й у «мирній» ст. 23 КЗпП, і цього було б достатньо на період воєнного стану. Але у спеціальному Законі № 2136 (абз. 2 ч. 2 ст. 2) законодавець прописав більш детально обставини, за яких укладають саме строкові трудові договори під час воєнного стану:

1) з метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників;

2) задля усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які:

• евакуювалися в іншу місцевість;
• перебувають у відпустці, простої;
• тимчасово втратили працездатність;
• місцезнаходження яких тимчасово невідоме.

У нормі окреслено і строк трудових відносин, який слід обов’язково визначити у наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу:

• на період дії воєнного стану (можна лише на частину, не до фактичного завершення);
• на період заміщення тимчасово відсутнього працівника незалежно від причин його відсутності.

Як тільки основний працівник з’явиться і буде готовий приступити до роботи працівника, оформленого за строковим трудовим договором, напередодні виходу на роботу основного слід звільнити (не можуть на одній посаді в один день працювати два працівники). Виняток: коли працівник-строковик попросить надати зароблені дні відпустки з наступним звільненням (ч. 2 ст. 3 Закону про відпустки). Підстава для звільнення — п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП (закінчення строку трудового договору).

Що без змін? 

Без змін залишаються питання визначення основного місця роботи та сумісництва. З 11.06.2021 р. працівник при прийнятті на роботу зобов’язаний повідомляти роботодавця, у якого він працює за основним місцем роботи, про визначення такого місця роботи як основного згідно з поданою заявою (до її відкликання).

Також не змінились обмеження на тривалість роботи для сумісників для тих роботодавців, на яких поширюється норми постанови № 245. Багато хто з внутрішньо переселених осіб мають змогу влаштуватися за тимчасовим місцем проживання.

Щодо роботодавців небюджетної сфери, то вони сумісників можуть приймати і на повну зайнятість.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! В усіх роботодавців є можливість працевлаштувати внутрішньо переселених осіб, в тому числі на умовах сумісництва, з отриманням компенсації зарплати за 2 місяці. Див. окремий матеріал «Роботодавцю! Працевлаштуй внутрішньо переміщену особу. — Отримай протягом 2-х місяців компенсацію зарплати» у цьому випуску газети.

Стаття 3 — особливості переведення та зміни істотних умов праці в умовах воєнного часу

Нюанси переведення (ч. 1 ст. 3)

«Мирна» норма

Норма під час воєнного стану

«Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.» (ст. 33 КЗпП)

«1. У період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.» (ч. 1 ст. 3 Закону № 2136)

Наш коментар, поради. На період дії воєнного стану у роботодавця є право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди. За мирного часу схожа норма прописана у ст. 33 КЗпП. При цьому:

1)як і раніше для мирного часу (ч. 2 ст. 33 КЗпП) така робота не повинна бути протипоказана працівникові за станом здоров’я;

2) є заборона на таке переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії. Для переведення на роботу в іншу місцевість з активними бойовими діями необхідна згода працівника (на це вказує Мінекономіки у своєму коментарі до ст. 3 Закону № 2136, розміщеному на його сайті 23.03.2022 р.);

3)дещо змінилися підстави для такого переведення, які для мирного часу прописані у ч. 2 ст. 33 КЗпП — під час воєнного стану це допускається лише для відвернення або ліквідації:

• наслідків бойових дій;
• інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

4) розмір оплати праці не змінено: проводиться за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Нюанси повідомлення працівника про зміну істотних умов праці (ч. 2 ст. 3)

«Мирна» норма

Норма під час воєнного стану

«У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.» (ч. 3 ст. 32 КЗпП)

«2. У період дії воєнного стану норми частини третьої статті 32 Кодексу законів про працю України та інших законів України щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються.» (ч. 2 ст. 3 Закону № 2136)

Наш коментар, поради. Для воєнного стану ввели спецнорму — не треба повідомляти працівника про зміну істотних умов праці за 2 місяці, що передбачено ч. 3 ст. 32 КЗпП. Нагадаємо:

1) змінити істотні умови праці можна тоді, коли відбулися зміни в організації виробництва і праці — це одна із умов для застосування норми ч. 3 ст. 32 КЗпП;

2) істотні умови праці — це система та розміри оплати праці; пільги; режим роботи; встановлення або скасування неповного робочого часу; суміщення професій; зміна розрядів, найменування посад тощо.

Тобто тепер змінити істотні умови можна з будь-якого моменту: хоч сьогодні видати наказ, а назавтра вже нові умови. Головне, зробити це не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці (на це вказує Мінекономіки у своєму коментарі до ст. 3 Закону № 2136, розміщеному на його сайті 23.03.2022 р.). Працівника слід обов’язково ознайомити з наказом (розпорядженням). І якщо він не згоден працювати за нових умов, його звільняють з роботи на підставі п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці). При цьому виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП) — ця норма чинна і в період воєнного стану.

До речі, збільшення норми робочого часу до 60 годин (до 50 годин для скороченого робочого часу) — це теж зміна істотних умов праці.

Але, на думку ВСУ (п. 10 постанова Пленуму ВСУ від 06.11.1992 р. № 9), застосування ч. 3 ст. 32 КЗпП буде визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, впровадженням передових методів, технологій тощо). На нашу думку, воєнні дії, які фактично змушують роботодавця змінювати істотні умови праці, здебільшого і призводять до змін в організації виробництва і праці. Щоб уникнути будь-яких спорів, вказуйте про це чітко в наказі (розпорядженні).

Цікаво, що Законом № 2136 не прописано скорочення строку повідомлення для ст. 103 КЗпП: «Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни». Мабуть, це просто упущення законодавця. Не виключено, що при оновленні норм Закону № 2136 (а це на нас очікує найближчим часом) це врахують. А наразі при зниженні оплати праці, якщо це підпадає саме під норму ст. 103 КЗпП, а не ч. 3 ст. 32 КЗпП, слід-таки дотримуватися двомісячного періоду попередження.

Особливості звільнення у період дії воєнного стану (статті 4 та 5)

Звільнятися працівники можуть і в період воєнного стану. Це не заборонено. Не заборонено звільнення і з ініціативи роботодавця. Але Закон № 2136 прописав деякі особливості звільнення з ініціативи працівника та роботодавця. Проаналізуємо.

Звільнення з ініціативи працівника за власним бажанням (ст. 4)

«Мирна» норма

Норма під час воєнного стану

«Працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.» (ч. 1 ст. 38 КЗпП)

«1. У зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури).» (ст. 4 Закону № 2136)

Наш коментар, поради. Стаття 4 Закону № 2136 дозволяє працівнику звільнитися за власним бажанням у будь-який момент, який він вкаже у заяві. Але за певних умов:

По-перше, має бути причина — ведення бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника. Цю обставину доцільно працівнику вписати у заяву.

По-друге, працівник не повинен бути залученим:

• до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану;
• до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

За мирного часу у загальному випадку працівник мав відпрацювати два тижні з моменту написання заяви. І лише коли була поважна причина для звільнення (названа у другому реченні ч. 1 ст. 38 КЗпП), працівник міг звільнитися у будь-який день. Цю причину слід було вказати у заяві та доцільно було підтвердити документально (детально про це див. у газеті «Зарплата та кадрова справа», № 18/2016, с. 15 та 31).

Щодо необхідності підтвердити документально ведення бойових дій та загрозу для життя, то, вважаємо, це робити не потрібно — достатньо зазначити в заяві.

Як причину звільнення, на нашу думку, слід вказати ст. 38 КЗпП та ст. 4 Закону № 2136.

Звільнення з ініціативи роботодавця (ст. 5)

«Мирна» норма	Норма під час воєнного стану
«Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.» (ч. 3 ст. 40 КЗпП) «Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2–5, 7 статті 40 пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору із зазначених підстав здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України, Бюро економічної безпеки України чи органів, що здійснюють контроль за додержанням податкового та митного законодавства. У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний строк обґрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником. Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з’явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.	«1. У період дії воєнного стану допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки. 2. У період дії воєнного стану норми статті 43 Кодексу законів про працю України не застосовуються, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.» (ст. 5 Закону № 2136)
У разі якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору надає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів професійної спілки згідно із статутом. Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття. У разі пропуску цього строку вважається, що виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дав згоду на розірвання трудового договору. Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, згоду на його звільнення дає виборний орган тієї первинної профспілкової організації, до якої звернувся власник або уповноважений ним орган. Рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору повинно бути обґрунтованим. У разі якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в наданні згоди на розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніш як через місяць з дня одержання згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Якщо розірвання трудового договору з працівником проведено власником або уповноваженим ним органом без звернення до виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), суд зупиняє провадження по справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) в дачі згоди на звільнення працівника (частина перша цієї статті) розглядає спір по суті.» (ст. 43 КЗпП)

Наш коментар, поради. У період дії воєнного стану ч. 1 ст. 5 Закону № 2136 дозволяє звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці. Нюанси:

1) є виняток: не можна звільнити у період відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;

2) у наказі (розпорядженні) про припинення трудового договору має бути вказана дата звільнення, яка є першим робочим днем:

• наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність;
• після закінчення відпустки.

Цікава норма… По-перше, на нашу думку, наказ (розпорядження) буде видано заздалегідь, не чекаючи останнього дня трудових відносин (тобто дата видання може припасти на день хвороби чи відпустки).

По-друге, якщо для звільнення після закінчення відпустки відомий перший робочий день (його одразу доцільно вказати у наказі), то в разі хвороби на день видання наказу ця дата навряд чи відома, адже хвороба — річ непередбачувана (і навіть електронний лікарняний тут не допоможе).

По-третє, звільняють першим робочим днем. Щоб не нараховувати за цей день зарплату, а працівнику в цей день не працювати, доцільно про це вказати у наказі (розпорядженні).

По-четверте, виникають питання щодо того, коли виплачувати остаточний розрахунок — заздалегідь чи в останній день трудових відносин? Стаття 116 КЗпП дозволяє нам це зробити в останній робочий день, тобто в перший робочий день після одужання чи закінчення відпустки. І це навіть доцільніше зробити, щоб як мінімум точно знати кількість днів відпустки, за які потрібно виплатити компенсацію.

Сподіваємося, що цю норму надалі удосконалять.

Нагадаємо: звільнення з ініціативи роботодавця — це звільнення відповідно до ст. 40 та 41 КЗпП (п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП). До речі, на відміну від «мирної» норми, нова норма стосується усіх випадків звільнення, в тому числі й у випадку звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП (нез’явлення на роботу протягом більш як 4-х місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності).

Також у період дії воєнного стану ч. 2 ст. 5 Закону № 2136 передбачає звільнення з ініціативи роботодавця без попередньої згоди профспілки — ст. 43 КЗпП не працює. Виняток — коли звільняють з ініціативи роботодавця працівника, обраного до профспілкового органу.

Що без змін? 

Без змін залишається норма про необхідність виплатити остаточний розрахунок у день звільнення (ст. 116 КЗпП; додатково див. окремий матеріал з коментарем до ст. 10 Закону № 2136 — «Воєнний стан. Особливості виплати зарплати та призупинення дії трудового договору (ст. 10 та 13 Закону № 2136)»).

Також не змінилась норма про необхідність видачі у день звільнення копії наказу (розпорядження) про звільнення (ч. 1 ст. 47 КЗпП).

Про застосування цієї норми читайте у газеті «Зарплата та кадрова справа», № 13/2021, с. 26. Звісно, що під час воєнного стану можуть виникнути проблеми з видачею на руки копії наказу (розпорядження) про звільнення, якщо працівник попросить вас про звільнення «дистанційно». Надішліть йому копію наказу будь-яким онлайн-способом і зафіксуйте це (дату та спосіб) у наказі (розпорядженні) (там, де фіксується отримання працівником копії). За потреби можна надіслати поштою копію наказу/розпорядження (якщо працівник попросить про це). Усі кроки письмово фіксуйте, щоб потім згадати кожну нетипову ситуацію й уникнути можливих трудових спорів.

Стаття 8 — робота в нічний час

«Мирна» норма

Норма під час воєнного стану

«Забороняється залучення до роботи в нічний час: 1) вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років (стаття 176); 2) осіб, молодших вісімнадцяти років (стаття 192); 3) інших категорій працівників, передбачених законодавством. Робота жінок в нічний час не допускається, за винятком випадків, передбачених статтею 175 цього Кодексу. Робота осіб з інвалідністю у нічний час допускається лише за їх згодою і за умови, що це не суперечить медичним рекомендаціям (стаття 172).» (ст. 55 КЗпП) «При роботі в нічний час встановлена тривалість роботи (зміни) скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу (пункт 2 частини першої і частина третя статті 51). Тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.» (ч. 1 та 2 ст. 54 КЗпП)

«1. У період дії воєнного стану не залучаються до роботи в нічний час без їх згоди: вагітні жінки і жінки, які мають дитину віком до одного року, особи з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота. 2. У період дії воєнного стану норми частин першої і другої статті 54 Кодексу законів про працю України не застосовуються.» (ст. 8 Закону № 2136)

Наш коментар, поради. Нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку (ч. 3 ст. 54 КЗпП). І під час воєнного стану не заборонена робота в нічний час.

Також не змінено умови її оплати — керуємося ст. 108 КЗпП: «Робота у нічний час (стаття 54) оплачується у підвищеному розмірі, встановлюваному генеральною, галузевою (регіональною) угодами та колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час».

Але у ст. 8 Закону № 2136 зроблено деякі уточнення:

1) щодо роботи окремих категорій працівників у нічний час. Зокрема дозволено залучати до нічної роботи за їх згодою:

• вагітних жінок (у мирний час заборонено відповідно до п.п. 1 ч. 1 ст. 55 КЗпП);
• жінок, які мають дитину віком до одного року (у мирний час заборонено відповідно до п.п. 1 ч. 1 ст. 55 КЗпП; при цьому заборона застосовувалась за наявності дітей до трьох років);
• осіб з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота (у мирний час заборонено тим, кому робота протипоказана, відповідно до ч. 2 ст. 55 КЗпП);

2) у період дії воєнного стану не застосовуються норми ч. 1 та 2 ст. 54 КЗпП про скорочення тривалості роботи (зміни) вночі на одну годину та про випадки, коли можливе зрівняння тривалості нічної роботи з денною.

Як, і у мирний час, працівнику можуть оплачувати в підвищеному розмірі роботу у вечірні години (якщо це передбачено умовами колективного договору).

Стаття 9 — особливості залучення до роботи жінок та працівників з дітьми

«Мирна» норма	Норма під час воєнного стану
«Забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню). Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок, а також граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони здоров’я, за погодженням із центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері охорони праці.» (ст. 174 КЗпП)	«1. У період дії воєнного стану дозволяється застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року) за їхньою згодою на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.» (ч. 1 ст. 9 Закону № 2136)
«Не допускається залучення до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні і направлення у відрядження вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років.» (ст. 176 КЗпП) «Жінки, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей з інвалідністю, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.» (ст. 177 КЗпП)	«2. Працівники, які мають дітей (крім випадків, визначених статтею 8 цього Закону), у період дії воєнного стану можуть залучатися за їхньою згодою до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направлятися у відрядження.» (ч. 2 ст. 9 Закону № 2136)

Наш коментар, поради. Частиною 1 ст. 9 Закону № 2136 передбачено на час воєнного стану винятки щодо забороненої за мирного часу праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Проте заборону збережено і під час воєнного стану, але лише для:

• вагітних жінок;
• жінок, які мають дитину віком до одного року.

Частиною 2 ст. 9 Закону № 2136 передбачено на час воєнного стану залучати до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні, направляти у відрядження за згодою працівників, які мають дітей. Виняток — для випадків, визначених ст. 8 Закону № 2136.

Цікавий нюанс: у «воєнній» нормі вказано про «працівників», а у «мирних» нормах про «жінок». То чи і чоловіків, які мають дітей (до 18 років), можуть під час воєнного стану до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові і неробочі дні залучати лише за їх згодою? Фактично, що так — маємо гендерну рівність у дії .

І ще нюанс: з 24.03.2022 р. і до закінчення воєнного стану фактично у нас немає святкових (неробочих) днів (ст. 73 КЗпП не застосовується відповідно до ч. 6 ст. 6 Закону № 2136), але у ст. 9 згадується про залучення до роботи в ці дні. Ця неузгодженість буде виправлена при найближчих змінах.

Стаття 14. Діяльність профспілок

Стаття 14 Закону № 2136 стосується діяльності профспілок.

ЦИТАТА. «1. У межах своєї діяльності професійні спілки повинні максимально сприяти забезпеченню обороноздатності держави та забезпечувати громадський контроль за мінімальними трудовими гарантіями, передбаченими цим Законом.

2. На період дії воєнного стану призупиняється дія статті 44 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та відповідні норми колективних договорів.»

(ст. 14 Закону № 2136)

Згідно з п. 2 ст. 14 Закону № 2136 на період дії воєнного стану призупиняється дія ст. 44 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 р. № 1045-ХІV (далі — Закон про профспілки) та відповідні норми колективних договорів. Зверніть увагу: цією нормою визначено, що роботодавці зобов’язані відраховувати кошти первинним профспілковим організаціям на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу в розмірах, передбачених колективним договором та угодами, але не менше ніж 0,3 % фонду оплати праці з віднесенням цих сум на валові витрати, а у бюджетній сфері — за рахунок виділення додаткових бюджетних асигнувань (цю норму бюджетні установи в мирний час виконували не завжди).

А чи потрібно відраховувати профспілкові внески із зарплати працівника в період дії воєнного стану?

На період воєнного стану не заборонені обов’язкові утримання із зарплати працівників, але профвнески не є обов’язковими утриманнями. Оскільки прямої заборони про неутримання профвнесків немає, утримувати їх потрібно! І з прийняттям Закону № 2136, який набрав чинності 24.03.2022 р, в цьому питання нічого не змінилося. Пояснимо.

Як бачимо, ст. 44 Закону профспілки не має жодного відношення до утримання профспілкових внесків із зарплати працівників. Натомість лишається чинною ч. 3 ст. 42 Закону про профспілки, якою передбачено таке:

ЦИТАТА. «За наявності письмових заяв працівників, які є членами профспілки, роботодавець щомісячно і безоплатно утримує із заробітної плати та перераховує на рахунок профспілки членські профспілкові внески працівників відповідно до укладеного колективного договору чи окремої угоди в терміни, визначені цим договором. Роботодавець не має права затримувати перерахування зазначених коштів.»

(ч. 3 ст. 42 Закону про профспілки)

Отже, якщо ви маєте на руках заяви працівників про відрахування з їхньої зарплати профспілкових внесків, то ви і надалі повинні це робити. І лише якщо працівник звернеться до вас із заявою про припинення відрахування профвнесків, тільки тоді (з дня, зазначеного працівником у заяві) ви повинні припинити утримувати профвнески з його зарплати.

Наразі усе. Далі окремо докладно розглянемо норми ст. 6, 12, 10 та 13 Закону № 2136. А норми ст. 7 (особливості організації кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у роботодавця) та ст. 11 (зупинення дії окремих положень колективного договору) залишимо для наступного випуску газети «Зарплата та кадрова справа».

Автор: Вікторія Змієнко, головний редактор газети «Зарплата та кадрова справа»
Джерело: https://ibuhgalter.net/articles/949